有一位朋友, 近来被提升为小组负责人, 带领五个人, 以前一直身为技术骨干, 专心致力于完成个人任务, 极为少见直接去管理他人, 如今陡然间要带领团队, 压力巨大, 担忧业务能力有所下滑, 不清楚该如何去平衡与老同事间的关系, 不晓得怎样进行有效授权, 还不知该如何去面对团队成员的困惑以及负面情绪。他思考的方向是正确的, 他每天都在仔细琢磨, 到底从什么地方开始转变, 才能够真正地出任管理职责。老子于《道德经》当中讲道, 天下那些困难的事情, 必定是从容易之处开始着手的, 天下宏大的事情, 必定是发端于细微之处的。这5个人组成的小团队, 虽说规模不大, 然而要将其带好, 无疑是一项颇具技术含量的工作。有诸多小团队管理者, 他们自身业务能力颇为出众, 只是奈何不懂得如何带领团队, 进而致使业绩欠佳, 令上级感到不满, 最终错失了进一步晋升的良机。尤其是90后、00后这些新生代员工, 持续不断地涌入职场, 他们对权威持怀疑态度, 喜好自由且行事随性, 和70后、80后存在极大差异, 即便管理者具备丰富经验, 有时也会感到毫无办法, 不知如何应对。借着历经多年踩坑所积累下的经验我归纳出了一条进阶路线图, 它是这样的, 从工作开始, 进而到能力, 接着是角色, 最后是逻辑。一、先做好四个基本工作确保团队交付第一建立使命必达的团队理念。团队的本质特点便是达成目标, 无论你的团队具备何种文化属性, 凑到一块就是为了获取胜利。对于管理者而言, 其价值的体现仅有一个准则, 那便是完成目标、实现效益。在《西游记》的取经团队之中, 唐僧的能力相对最薄弱, 然而他却是领导者, 原因在于他所拥有的目标以及信念最为坚定, 少了这一点, 取经工作完成不了任务。第二制定清晰的游戏规则。针对小团队而言, 可不设置繁杂琐碎的规章制度, 然而却务必拥有明晰的游戏规则, 这些规则乃是团队必须予以遵循的约定, 恰似玩游戏那样, 唯有熟悉规则方可玩得好。第三建立及时的反馈机制。对于管理者而言, 需要知晓及时进行反馈, 这反馈涵盖有效的沟通一项, 还有激励这一方面, 以及表扬或批评这些内容。借助及时反馈这种方式, 能够使下属明确自身的工作目标也能让其清楚工作的标准, 更能让下属明白哪些方面是做得好的, 哪些方面是需要加以改进的。第四运用有效的管理方法。相比大团队而言, 小团队具备更高的灵活性, 并不需要去设置过多繁杂的条条框框。关键在于, 切莫将小团队的管理弄得过于复杂, 实施减法操作相较于加法操作而言更为关键。只要能够实现目标, 所做之事应越少越好, 切不可仅仅是为了管理而去进行管理。二、锤炼五个能力巩固管理根基具有宏观通盘考量眼光, 出色的小型团队管理者一定要立足企业层面高度, 绝不可仅仅局限于自身那小块特定范围, 小型团队身为企业基础构成单元, 务必跟企业维持高度契合, 留意企业的发展指向以及战略。执着于目标, 使命达到必定完成, 目标得以实现, 借助目标管理去达成“要他做的事”转变而成“他自己想要完成的事”这个结果, 促使大伙相互凝聚起来, 以便能够展开配合工作。出色的专业技能, 虽说管理的实质是借助外力, 然而5个人构成的小团队并非如此。管理者不可以不懂得专业, 专家权是维持管理者权威的关键要素。一旦团队成员处理不了的技术业务, 你只要插手就能解决, 下属肯定会对你极为钦佩, 威望自然而然就会提高。具备适度比重的艺术, 其关键在于管理而管理的核心要点是达成平衡, 对外要协调, 并与上级进行有效的沟通, 还要和跨部门去争取资源, 对内则要管理, 以此平衡内部资源、员工的心态以及工作的各个方面, 管理好一个规模较小的团队所存在的难度, 并不亚于管理规模较大的团队。拥有懂得管理以及激励的能力, 管理的本质乃是激发并释放每一个人的善意, 一方面借助严格的制度去约束“恶”的那个方面, 另一方面凭借有效的激励去弘扬“善”的那个方面。三、定位五个角色实现多维贡献小型团队中的管理者身为“兵头将尾”, 既要充当导演, 又得充当配角, 常见的属于角色错位的情形存在五种, 分别是土皇帝, 好好先生, 救火队长, 传话筒, 自然人, 这几种状况都极易致使你陷入无效管理当中。正确的角色定位应该是身为团队愿景的塑形之人, 要成为一个善于制造梦想的高手, 其境界得高于自己的下属, 至于梦想则要比下属的更为硕大。作为上传下达的执行者, 要做到承上启下, 不做那种密不透风的墙, 既要让上级清楚得知团队都做了些什么, 也要让下属明白上级要求他们去做什么。那作为员工绩效的推动者, 要施行从管控式管理朝着赋能式管理的转变, 促使员工自行发现问题, 对员工进行指导以助力其实现提升改进, 切实做好教练该有的角色以及推动者的角色。在律己方面堪称典范的人, “当自身行为端正时, 即便不下达命令, 事情也能顺利进行倘若自身行为不端正, 就算下达命令, 他人也不会遵从。”需得首先严格要求自己, 之后再去规范他人, 通过亲身实践才能够确立起权威。能进行平衡的协调之人, 若跳出问题自身去看待问题, 然而视野并非足够开阔, 并且站位也不是足够高, 那么就会陷入如井底观天般的困局之中。四、打通四个逻辑完成思维跃迁核心在于赋能与进化 , “赋能”乃是授权以及激发 , 使得每个人拥有一定决策权 , 进而充分施展才智与潜能。比有道理更重要的是有效果。小团队注重简单高效, 就要多讲感性情怀, 多去换位思考, 要做到将心比心。不停去问“为什么”, 懂得“为什么”的人, 对能克服一切“怎么做”范畴以内的困难, 有着近乎十足的把握, 多问为什么, 可看清朝着哪个方向开展工作, 能看到问题核心实质, 能切实有效激发员工内在动力。管理的目的在于达成无为而治, 大道趋向简单, 凡是能够简单处理的就别弄复杂, 设定好规则交由他人行动, 如此结果便是你所期望看到的。再归纳一下下, 技术转向管理的进阶式路线图是这样的: 存在四个基本工作, 具备五个能力, 充当五个角色, 遵循四个逻辑。从技术骨干到管理者最大的转变不是能力是角色和逻辑。你不是在证明自己多能干而是在让一群人变得能干。
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